文/裴娅颖

　　江苏省镇江市丹徒区检察院

　　文/李晴

　　江苏省镇江市丹徒区检察院

　　一、基本案情

　　2023年8月及2024年6月，李某婷、陈某先后入职镇江某金属科技有限公司，劳动合同中约定工作岗位为“互联网相关岗位”，并约定“用人单位有权根据生产经营情况变换员工岗位，员工应予以服从”。二人实际从事抖音直播中控助播工作，负责该公司户外露营椅项目中上链接、改价格等后台技术配合。

　　2025年4月1日，公司单方面向二人发出调岗通知，拟将二人岗位调整为“视频号主播专员”或“项目运营负责人”。二人书面明确拒绝调岗，并坚持在原岗位正常出勤。2025年4月16日，公司以拒绝服从工作安排、连续旷工为由，单方解除劳动合同，并拒绝支付二人4月1日至15日的劳动报酬。二人向劳动仲裁机构申请仲裁未果后，以公司非法解约为由向镇江市丹徒区人民检察院申请支持起诉。

　　二、观点分歧

　　公司单方调岗并要求二人从事与入职时岗位性质不同的主播工作，能否评价为公司正常行使用工自主权行为，存在两种分歧意见。

　　第一种意见认为属于用人单位合法行使用工自主权。首先，劳动合同概括约定岗位为“互联网相关岗位”，并赋予公司根据生产经营情况调岗的权利，李某婷等人签订合同即视为同意该条款。其次，公司因经营困难撤销原直播项目组，属“客观情况发生重大变化”，调岗系为避免裁员而采取的合理自救措施。再次，新岗位仍属于互联网直播领域，工作地点、薪酬待遇、管理关系均未改变，不构成实质性变更。最后，公司履行了协商、通知、限期到岗等程序，劳动者拒绝调岗构成旷工，公司解除合同合法。

　　第二种意见认为公司调岗行为构成对劳动合同的“实质性变更”，不属于自主用工权范畴。本案中，岗位变动带来岗位工作内容发生质的变化，公司亦未提供任何相关技能培训，实质上系以调岗为名，行变相辞退之实。劳动者明确表示无法胜任，并拒绝接受该实质性变更，不属于旷工，公司据此解除合同应认定为违法解除。

　　三、评析意见

　　笔者支持第二种意见。第一种观点完全割裂了劳动合同的合意本质与劳动法的强制规制边界，混淆了用工自主权的合理限度与劳动合同实质性变更的法定规则，案涉调岗行为已然构成劳动合同实质性变更，案涉公司行为构成违法解约。

　　其一，从劳动合同合意认定与格式条款效力来看，实际履行形成的特定岗位合意优先于书面模糊约定，案涉单方调岗格式条款依法无效。劳动者签约即概括授权用人单位任意调岗的主张，根本违背劳动合同合意原则与格式条款规制规则。劳动合同属于典型继续性合同，相较于一次性合同，其权利义务的确定更依赖双方实际履行行为的补正，书面合同中模糊、概括的岗位表述，若经实际履职行为固化为具体岗位，即构成双方真实合意。本案书面合同虽笼统约定岗位为“互联网相关岗位”，但李某婷、陈某入职后长达近两年稳定从事直播中控助播工作，专职负责直播后台上链接、改价格等专项技术辅助工作，该持续、一致的实际履行行为，已将宽泛的概括性约定转化为明确、特定的岗位合意，此即为双方劳动合同的核心岗位内容，用人单位不可任意突破。同时，合同中“用人单位有权根据生产经营情况单方调岗、员工应予以服从”的条款，属于用人单位预先拟定、未与劳动者协商的格式条款，依据民法典合同编及劳动合同法相关规定，提供格式条款一方免除自身法定协商义务、排除劳动者劳动合同核心变更异议权的，该条款无效。

　　其二，从劳动合同实质性变更的判断标准来看，判断岗位调整是否构成实质性变更，核心标准是调整行为是否改变劳动者的核心给付内容、岗位职责属性、职业技能要求，而非工作地点、薪酬水平、管理关系等附随要素。劳动合同的核心在于劳动给付义务的特定性，案涉调岗已彻底改变劳动给付核心义务。原中控助播岗位属于直播流程中的后台执行类辅助岗位，核心给付内容是标准化、流程化的后台技术配合，对劳动者的能力要求仅限于基础直播操作技能，无任何出镜表达、项目管理、对外沟通等附加义务；而拟调整的视频号主播专员，属于前台核心履约岗位，核心给付内容转变为产品讲解、直播互动、流量转化等表达类工作，对语言表达、临场应变、产品推介能力有全新专业要求；项目运营负责人更是进阶至统筹管理、决策执行类管理岗位，核心给付内容升级为项目规划、团队管理、运营统筹，与原岗位的纯执行属性存在本质区别。二者属于劳动给付核心义务的根本性变更，早已超出用人单位合理用工自主权的调整范畴，构成实质性变更。

　　其三，从“客观情况发生重大变化”的法定适用来看，企业经营调整、项目撤销属于自主商业决策，绝非法律意义上的客观情况发生重大变化。劳动合同法第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，是用人单位单方调岗或解除合同的法定例外情形，结合原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》及司法实务共识，该“客观情况”特指不可抗力、国家产业政策强制调整、企业迁移、资产被依法征收、并购分立等不可预见、不可避免、非企业自身主观意志能控制的外部客观情形，明确排除企业自身经营策略调整、业务取舍、成本控制、经营困难等自主商业决策。本案中公司因经营困难撤销原直播项目组，是其基于自身经营状况做出的商业选择，属于企业理应自行承担的经营风险，并非法定的客观情况重大变化。

　　其四，从用工自主权的行使边界与劳动者抗辩权来看，实体违法的调岗行为，即使形式程序完备亦不具有合法性，劳动者拒绝违法调岗并正常出勤，系行使正当抗辩权，不构成旷工。用人单位享有的用工自主权，仅限针对非实质性、岗位关联性强、不改变核心给付义务、不降低劳动者待遇、不具有侮辱惩罚性的岗位微调，绝对不能逾越劳动合同实质性变更需协商一致的法定红线；而针对劳动合同实质性变更，法律明确设定“双方协商一致”的前置程序，未经协商的单方实质性调岗，自始不具备法律效力。程序合法的前提是实体行为合法，无实体合法基础的形式通知、限期到岗等程序，不产生合法调岗的法律效果。同时，旷工的法定认定需同时满足“无正当理由、不提供劳动、违反劳动纪律”三大要件，本案中两名劳动者书面明确拒绝违法调岗，且始终坚守原岗位正常出勤、足额提供劳动，是对自身合法劳动合同权益的正当抗辩，并非无故拒绝履行劳动义务。公司以此为由单方解除劳动合同、拒付劳动者已提供劳动的报酬，既违反劳动合同协商变更的强制性规定，也触犯了用人单位及时足额支付劳动报酬的法定义务，属于典型的违法解除。

　　综上，用人单位单方调岗行为，构成劳动合同实质性变更，未经双方协商一致即强行要求劳动者服从，进而违法解除劳动合同、克扣劳动者应得劳动报酬，完全违反劳动合同法相关规定，应当承担支付赔偿金及拖欠工资的法律责任。2025年5月20日，镇江市丹徒区人民检察院对该案立案，并协助原告梳理证据、明确诉讼请求，2025年8月25日向镇江市丹徒区人民法院发出支持起诉书。

　　四、案件处理结果

　　2026年3月20日，法院采纳检察机关意见，认定被告公司单方调岗行为不具有合理性，两名原告拒绝调岗并在原岗位工作不构成旷工，被告公司构成违法解约，需支付二人拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金。